« Une équipe c’est comme un pneu. Pas assez de pression, on colle trop à la route : le frottement est trop important, on n’avance pas ! Trop de pression, ça va trop vite : on décolle et BAM ! Le pneu explose…»
La pression est nécessaire
Elle stimule, émule et permet de se dépasser.
Mais comment trouver le bon niveau de pression ? Comment l’adapter à son équipe et la moduler ?
Si la pression est trop faible, la performance de votre équipe ne sera pas au rendez-vous. Il peut même y avoir des gens démotivés, qui s’ennuient ou frôlent le bore-out.
A l’inverse, trop de pression et on risque le burn-out !
Mettre la pression, c’est facile. Pas besoin de tuto ou de newsletter…
En revanche, mesurer si la pression de votre équipe est optimale, c’est déjà plus subtil et plus compliqué. Et quand on se rend compte qu’elle est trop forte, c’est souvent trop tard : les dégâts sont faits !
Si vous êtes manager, faites le test :
- Le niveau de pression que vous exercez est-il optimal ?
- S’il est trop élevé, comment faire pour le diminuer ?
Connaissez-vous le modèle Yerkes-Dodson ?
En 1908, deux psychologues, Robert Yerkes et John Dilligham Dodson étudient l’impact du stress sur la performance. Selon leurs études : le niveau de performance d’une personne est optimal à un niveau de stress moyen.
En clair : une faible pression ne crée pas une motivation suffisante pour exploiter le potentiel d’un collaborateur, une pression trop forte va générer un stress nocif sur ses performances, voire sur sa santé.
Entre les deux, c’est l’idéal ! C’est le fameux stress positif qui motive, implique, dynamise et permet de libérer tout le potentiel de vos collaborateurs. C’est lui qu’il faut viser !
Illustration de la théorie de Yerkes-Dodson
Viser le milieu de la courbe
Comment connaître le niveau de pression exercé sur vos collaborateurs ? Principalement grâce à votre sensibilité, votre capacité d’écoute et de perception des signaux faibles.
En tant que manager, vous n’êtes pas le seul à générer du stress… De nombreux facteurs externes peuvent en rajouter. Par exemple :
- le niveau d’anxiété de chacun (lié par exemple à des préoccupations personnelles). Il est générateur d’un manque de concentration et d’une sensibilité accrue à la pression
- le profil personnel. Il s’agit de la capacité personnelle de résistance au stress, à la fatigue, etc.
- le niveau de compétence face à la tâche à mener
- la complexité de la tâche
- les enjeux de la mission
- le support et les ressources mis à disposition
- les difficultés professionnelles. Comme par exemple la difficulté d’intégration d’un collaborateur au sein d’une équipe
- les obstacles organisationnels tels que la lourdeur administrative, les jeux de pouvoir, le reporting trop fréquent…
Chacun ressent le stress différemment… Avec le même niveau d’exigence, vous allez booster un collaborateur ou créer un supplément de pression inhibant pour un autre. Ajustez le niveau de pression pour préserver la performance optimale en assurant le bien-être de tous vos collaborateurs.
Comment évaluer le niveau de pression que vous exercez ?
La clé est d’écouter chacun de vos collaborateurs. Observez votre équipe !
Cherchez à bien les connaître et à mieux les comprendre :
- Est-ce que certains de vos collaborateurs semblent en-dessous de ce qu’il peuvent produire ? Ont-ils des comportements qui montrent un manque d’implication ? Sont-ils moins concentrés, font-ils des pauses qui s’éternisent, etc ?
- Au contraire, montrent-ils des signes de nervosité inhabituels ? Deviennent-ils irascibles ? Est-ce qu’ils sous-performent ? Sont-ils fatigués ?
- L’échange avec eux est déterminant ! N’hésitez pas à parler avec votre équipe. Ces discussions régulières vous aideront à évaluer le niveau de pression auquel chacun de vos collaborateurs est soumis.
Comment diminuer la pression ?
C’est LA grande difficulté.
Autant on sait intuitivement comment faire monter la pression, autant la faire redescendre est moins évident. Pour vous aider à la faire baisser, voici quelques astuces que je donne en tant que coach :
- Apportez du support : faites des briefs plus fréquents pour accompagner et soutenir étroitement vos collaborateurs.
- Adoptez une posture d’écoute pour épauler réellement les personnes en difficulté. Aidez-les à identifier et comprendre les problèmes et offrez votre soutien. Mettez en place un tutorat si nécessaire ou multipliez les échanges entre collègues.
- Manifestez votre confiance, félicitez-les et dites-leur merci. Donnez-leur des signes de reconnaissance positive, des attentions bienvenues.
- Mettez à disposition des ressources complémentaires (moyens humains, budgétaires…) pour soulager le collaborateur en surchauffe.
- Révisez les objectifs ou fractionnez-les en petites victoires. Il est plus dynamisant – et surtout moins épuisant – de remporter une succession de petites réussites que de fournir un effort tendu sur une longue période. On apprécie directement les fruits de son implication.
Retrouvez quelques-unes de ces astuces dans cette vidéo 👇 :
Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash
