L’Intelligence Artificielle (IA) regroupe l’ensemble des techniques qui permettent de créer et de développer des programmes à même de simuler l’intelligence humaine. Le concept d’IA est apparu dans les années 50. À l’époque, le mathématicien Alan Turing cherche à apporter aux machines une intelligence capable d’imiter celle de l’homme.

Depuis, la quête d’une intelligence capable de progresser par elle-même n’a cessé. Une étude réalisée par Axys Consultants (« IA et RH : quelles conséquences pour les DRH ? ») a montré que l’IA se taillait la part du lion dans le domaine RH. 86 % des DRH ont ainsi déclaré voir dans l’IA un moyen de simplifier leurs process et 92 % d’entre eux estiment que ces outils vont leur permettre de gagner du temps.

Grâce à l’IA, les fonctions RH automatisent et simplifient de nombreuses tâches tout au long du parcours des collaborateurs. De la sélection des candidats à la planification de la succession, ces technologies offrent gain de temps et capacités prédictives.

Qu’apporte l’IA au processus de recrutement ?

Affiner le recrutement grâce à l’IA

Avant, pour valider l’adéquation d’un candidat à un poste donné, c’était mano + cerveau… Un process long et itératif soumis aux biais cognitifs de celui qui réalisait l’analyse.

Mais ça, c’était avant… L’IA est venue bousculer l’analyse des candidatures en accélérant le processus :

• Parsing : l’IA analyse les CV, lettres de motivation et profils en ligne pour déterminer l’adéquation du candidat avec les exigences du poste.
• Sourcing : grâce à l’IA, les recruteurs bénéficient d’une analyse précise des profils. Analyse sémantique, identification des compétences métier, risques de discrimination ou même prédiction comportementale, l’utilisation de l’IA accélère et sécurise le recrutement.
• Matching : les algorithmes de matching sont vos alliés pour analyser en profondeur la personnalité d’un candidat par rapport à vos critères : fidélité, hobbies, culture d’entreprise… Ils collectent les mégadonnées disponibles sur les réseaux sociaux professionnels et vous servent une analyse détaillée.

Accélérer le process de recrutement

Les IA génératives offrent de nouvelles opportunités, notamment pour des tâches souvent considérées comme fastidieuses, telles que la rédaction d’offres d’emploi ou de fiches de postes. Vous entrez vos critères et c’est fait !

L’IA intervient aussi directement sur des vidéos d’évaluation candidats dans tout ou partie du recrutement :

• Chez un acteur majeur de la livraison à domicile, par exemple, les candidats sont sélectionnés et recrutés sans aucune intervention humaine.
• Chez un acteur de l’industrie pharmaceutique, les 2 premières étapes du recrutement sont gérées par IA : notamment un simili-entretien vidéo qui est ensuite analysé par un outil de reconnaissance faciale.

L’automatisation de l’ensemble de ces processus routiniers libérerait du temps pour que les professionnels des RH puissent se concentrer sur des problématiques plus complexes et stratégiques, de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences à l’évaluation du bien-être des employés et à des efforts de transition écologique. En somme, l’IA permettrait aux RH de devenir à la fois plus efficaces et plus centrés sur l’humain. Cependant, à l’instar de toute innovation, elle doit être abordée avec prudence et responsabilité.

L’IA s’invite dans la gestion des salariés.

Automatiser certaines tâches

Parmi les nombreuses tâches que l’IA permet d’automatiser au sein des RH, citons :

• Les demandes de congés : il s’agit d’une tâche régulière très chronophage. Grâce à un système expert, le salarié peut consulter son solde et poser ses congés. Le manager reçoit une notification sous forme de mail et il peut valider, ou non, en un seul clic. Le système se charge de traiter la procédure, jusqu’à faire ressortir le nouveau solde sur les bulletins de salaire.
• Les contrats de travail : l’automatisation permet de générer automatiquement le contrat de travail, ce qui prenait jusqu’alors beaucoup de temps aux RH. Désormais, grâce à un système de menu déroulant, le document peut être créé en seulement quelques minutes.
• La mise à jour des données du personnel : à l’aide de formulaires (comme notamment PeopleDoc), les salariés peuvent renseigner des informations les concernant : changement d’adresse, de téléphone, état civil… Grâce à l’IA, ces données sont automatiquement modifiées et collectées (voire supprimées si nécessaire), ce qui permet d’être en accord avec les diverses réglementations telles que le RGPD.

Affiner les compétences

L’IA sert également à utiliser, de manière optimale, des données permettant de mettre en lumière les soft skills des candidats. Ces compétences comportementales, qui s’opposent aux hard skills (compétences techniques), sont désormais cruciales dans le process de recrutement.

Favoriser la mobilité interne avec le deep learning

Le deep learning, ou apprentissage profond, est également une technologie inhérente à l’IA. Au niveau des RH, les enjeux sont encore une fois multiples, notamment en matière de mobilité interne. Les RH peuvent en effet exploiter de manière optimale les données internes et analyser un large spectre de parcours, afin de prendre les décisions adéquates. Le deep learning va permettre de cartographier les compétences et ainsi détecter les potentiels en vue de faire évoluer les collaborateurs.

Prévoir des besoins en compétences

En scannant les compétences existantes et les tendances du marché, les IA prédictives peuvent être utilisées pour aider les entreprises à anticiper leurs besoins futurs en matière de formation et de compétences. Les stratégies de recrutement et de formation pourraient ainsi être ajustées en conséquence.

Et après ? L’IA nous emmènera-t-elle encore plus loin ?

Limiter le turn-over avec le machine learning

Le machine learning connaît un succès croissant. Cette technologie permet aux ordinateurs d’apprendre, sans pour autant avoir été programmés à cet effet. La machine peut alors apprendre de manière autonome afin de s’adapter à différentes situations.

Pourquoi les RH devraient se pencher sur cette technologie ? Parce qu’elle peut contribuer à limiter le turn-over : il va analyser le comportement des collaborateurs et les raisons qui les poussent à vouloir quitter l’entreprise. Il est alors possible de prévoir une démission !

Gestion des talents et planification de la relève

Les IA prédictives pourraient aussi être utilisées pour identifier les employés avec certaines soft skills ou hard skills spécifiques. En analysant les compétences, les performances et les aspirations professionnelles, la planification de la relève deviendrait plus efficace.

Analyse prédictive des départs

Enfin, en examinant des variables telles que la performance, l’engagement et la satisfaction au travail, ces technologies peuvent aider à l’identification des employés susceptibles de quitter l’entreprise. Cela permet aux RH d’anticiper et de prendre des mesures proactives pour les retenir.

Les limites de l’utilisation de l’IA en RH.

S’il est assez clair que l’IA peut être un atout dans la gestion RH, pour le moment on en voit difficilement les limites et les risques.

Aujourd’hui, utiliser l’IA, c’est un peu comme conduire une F1 sur une route de campagne sans avoir le permis !

Pourquoi ? Parce qu’il existe de nombreux défis non seulement techniques, mais également éthiques à relever. Rares sont ceux qui maîtrisent, voire comprennent, les IA. Nous n’avons pas encore suffisamment de recul sur les conséquences d’un tel outil s’il était mal maîtrisé voire détourné…

Cadre d’utilisation

Pour qu’elles se développent, les solutions d’intelligence artificielles doivent être encadrées de façon transparente. Elles doivent répondre à une certaine éthique, dans un climat empreint de confiance et de respect. En effet, sachant que les données personnelles des employés sont collectées en nombre, il est primordial de trouver un équilibre entre éthique, performance et responsabilité de chacun.

Biais algorithmique

L’algorithme n’est pas exempt de biais, lui non plus. C’est ce qui est arrivé à Amazon en 2015. Le géant du e-commerce a créé un système capable d’analyser plusieurs centaines de CV, notés de 1 à 5 étoiles. Un projet qui aurait pu être prometteur… Mais le système s’appuyait sur les candidatures reçues depuis environ 10 ans, candidatures essentiellement masculines. L’algorithme a alors conclu qu’il fallait privilégier les hommes et les candidatures émanant de femmes étaient systématiquement rejetées… Face à cette discrimination, Amazon a rapidement abandonné son programme.

D’où l’importance de trouver un juste milieu entre l’humain et l’IA ! Il est primordial d’avoir des programmations éthiques et responsables pour lutter contre les stéréotypes.

IA et RH, le rique Confidentialité des données

Autre risque : les fuites de données confidentielles. Comme ce fut le cas chez Samsung à cause d’une mauvaise utilisation de ChatGPT par les collaborateurs…

On ne va pas se mentir, pour ce qui est des RH, l’apparition de l’IA permet d’accélérer les processus avec une solution simple et efficace. En tout cas sur le papier. Néanmoins, c’est le rôle des RH d’accompagner à la fois l’entreprise et les collaborateurs dans la transformation de leurs métiers. Encore faut-il que les équipes maîtrisent ce nouvel outil et sachent l’utiliser à bon escient.

Pour le moment, je serais bien incapable – et je ne suis pas le seul ! – de savoir où se situent les limites de l’utilisation de l’IA. Comme toute innovation qui n’en est qu’à ses débuts, nous en découvrirons les dérives au fur et à mesure de sa diffusion…

Image par Markus Winkler de Pixabay