Vous êtes à 2 doigts de recevoir la palme du parfait manager : 

• Recrutement OK : vous avez un nouveau collaborateur qui arrive, ça n’a pas été sans mal, mais c’est bon !
• Onboarding OK : vous avez préparé une intégration aux petits oignons 
• Panoplie du manager OK : signes de reconnaissance , 3 P, entretiens individuels, etc.

Vous êtes au taquet, c’est quasi un sans faute ! Sauf que…

La formation de vos collaborateurs, vous y avez pensé ?

Faire monter en compétences votre équipe, c’est votre mission de manager!

Faire monter en compétences ses collaborateurs est l’une des missions essentielles de chaque manager. Trop souvent préoccupé par le quotidien, vous risquez de passer à côté d’opportunités si vos collaborateurs ne partent pas en formation.

4 (fausses) bonnes raisons de ne pas proposer de formations :

• « Ça coûte cher et je n’ai pas le budget des RH ». Résultat, vous n’abordez pas le sujet et vous croisez les doigts pour que vos collaborateurs ne l’abordent pas non plus… 
• « Ça prend du temps ». Une formation, ça ne se choisit pas comme un bidon de lessive en supermarché : il faut non seulement y réfléchir, mais également passer du temps pour trouver la bonne formation et l’organiser. Et inutile de tenter de ruser en proposant des webinaires ou formations à vos salariés sur la pause déjeuner…
• « Qui fait le job pendant ce temps-là ? ». Oui, un collaborateur en formation, ça s’anticipe pour éviter de faire dysfonctionner toute l’équipe. Nul n’étant irremplaçable (encore moins sur une durée limitée), un peu d’organisation en amont et tout devrait rouler. 
• « Si je lui paie une formation et qu’il démissionne ? ». C’est effectivement un risque. Particulièrement si rien ne change pour votre collaborateur à son retour… Côté salarié, attention au dédit-formation. Le sujet est actuellement en discussion avec les partenaires sociaux. L’objectif : que les salariés bénéficiant de formations coûteuses s’engagent à rester un certain temps dans l’entreprise sous peine de devoir rembourser le montant de la formation sur leurs deniers personnels…

Se former en interne

 Outre les formations payantes effectuées à l’exterieur, il existe de nombreuses formes de formation qui sont rapides à mettre en place au sein d’une équipe, comme le partage de savoirs ou de compétences. C’est simple à organiser et cela ne demande aucun budget.

• mentoring interne : trouver une personne référente sur des sujets précis qui prend le temps de former ou transmettre son savoir à des membres de l’équipe.
• partage d’expertise : profiter des moments en équipe (réunion mensuelle, hebdo, team buildings…) pour proposer une présentation d’un domaine d’expertise par un collaborateur.
• vis-ma-vie : favoriser la découverte des métiers au sein d’une équipe, d’un département ou de l’entreprise. D’une journée à quelques heures, ces échanges permettent de mieux travailler ensemble et de découvrir d’autres métiers. 

A quoi ça sert de former ses collaborateurs ?

Les objectifs de cet acte managérial sont bien évidemment de renforcer les compétences, développer les connaissances et motiver les collaborateurs. La formation peut également être une réelle source d’attractivité pour les candidats.

Les effets immédiats de la formation

• Productivité améliorée
• Collaborateurs motivés
• Salariés fidélisés

Sans oublier l’impact positif de la formation sur la culture d’entreprise : une culture d’apprentissage continu renforce l’identité de votre entreprise ainsi que votre marque employeur. Cela crée un environnement où l’innovation et l’excellence sont la norme, plutôt que l’exception.

Bien évidemment, cela crée également du lien au sein de l’équipe car souvent, ceux qui reviennent de formation ont à cœur de partager ce qu’ils y ont appris. Vous avez tout intérêt à favoriser ces moments de partage et d’échanges, ils sont bénéfiques à l’ensemble de l’équipe. 

Comme tout investissement, les actions de formation ont également un ROI. Sa mesure dépend bien sûr des objectifs initiaux mais vous devez y réfléchir dès le début du projet. Vous pouvez choisir plusieurs indicateurs comme :

• L’aisance des collaborateurs dans leurs missions, la maîtrise des outils mais aussi leur compréhension des enjeux, qui peuvent être évalués à travers des questionnaires envoyés avant et après l’action de formation
• L’amélioration de la productivité
• La hausse de la satisfaction client
• La baisse de l’absentéisme et du turn-over
• L’attractivité de l’entreprise en phase de recrutement

Son impact sur l’organisation

Quand un collaborateur acquiert un nouveau savoir ou de nouvelles compétences, il va vouloir les utiliser. Rien de pire que de revenir à son poste initial avec des missions inchangées ! Vous devrez donc anticiper ce changement de comportement et l’apport de ses nouveaux savoirs. Surveillez également les impacts de ces évolutions auprès des autres membres de l’équipe.

Pourquoi les collaborateurs nouvellement formés ont tendance à démissionner ? Parce que rien ne change après la période de formation. Ce statu quo démotive le collaborateur qui se rend compte que son investissement dans ce projet de formation n’aura servi à rien. Sans compter l’impact négatif auprès des autres membres de l’équipe qui auront tendance à penser que les actions de formation ne sont que de la poudre aux yeux…

Préparez-vous également à un changement dans le niveau de l’autonomie de vos collaborateurs. Forts de leurs nouvelles compétences, ils vont pouvoir progresser dans les différentes phases de l’autonomie :

1. Passage du statut de dépendance à contre-dépendance : « je dis non »
2. Puis place à l’indépendance : « je fais comme je veux et c’est pas le manager qui va me dire ce qu’il faut faire »
3. Et fin du cycle en interdépendance : « mes choix ne dépendent plus de l’autre et sont en fait en harmonie avec tous » 

Chacune de ces étapes prend du temps et induit des comportements différents. Nous reparlerons de ce cycle plus en détails dans un prochain article. 

L’épanouissement des collaborateurs

La formation est également une source d’épanouissement professionnel pour vos collaborateurs. N’oubliez pas que leur regard sur votre management – ainsi que sur l’entreprise – sera totalement différent si, au sein de votre équipe, les gens se sentent écoutés, valorisés et savent qu’ils peuvent progresser et que vous leur en donnez les moyens.

Leur donner les moyens de progresser ce n’est pas dire oui à toutes leurs demandes… Vous avez tout intérêt à garder l’initiative sur les formations que vous pouvez proposer aux membres de vos équipes. Pour cela, le moment de l’entretien individuel est particulièrement indiqué : vous pouvez vérifier les besoins de chacun pour atteindre le niveau attendu par le manager. 

Autre intérêt : cela vous permet de dégager des formations communes et d’être clair dans vos choix pour l’équipe. Vous gardez l’initiative et le tempo est le vôtre. Cela évite de se retrouver pris au dépourvu par des demandes de salariés qui sont en décalage avec les besoins de la structure.

Et si on n’utilise pas le levier de la formation ? 

Si vous n’utilisez pas le levier de la formation pour faire progresser vos collaborateurs, c’est le cercle vicieux assuré : tout le monde stagne, il n’y a plus ni émulation, ni innovation, vos collaborateurs se retrouvent enfermés comme des hamsters dans leur roue et finissent par s’en aller. Vous voilà revenu au point de départ : devoir recruter à nouveau…

Mieux vaut mettre toutes les chances de votre côté dès le début, non ?

Image par Hermann Traub de Pixabay