Êtes-vous sûrs que l’argent est la seule carotte pour vos salariés ?

Vous avez prévu une compétition avec un super incentive à la clé et vos collaborateurs traînent la patte ? Vous en avez peut-être conclu que la gratification proposée n’était pas suffisante pour les enthousiasmer sur le projet… 

Mais avez-vous pensé que la fameuse prime n’était plus (ou pas) le seul moteur pour motiver vos salariés ?

De votre côté, souvenez-vous d’un contexte dans le lequel vous avez été particulièrement motivé ou démotivé…Est-ce que c’était uniquement lié à votre rémunération ? Probablement pas.

Incentives : il est temps de revoir votre copie !

Un système où les primes sont exclusivement liées aux résultats individuels ne motivera pas forcément l’ensemble des salariés. Certains seront plus favorables à un mode de récompense collectif ou collaboratif. Pour qu’elle soit juste, la récompense ne doit pas s’appuyer uniquement sur la compétition. En tant que manager, vous avez tout intérêt à trouver ce qui anime chacun des membres de votre équipe à titre individuel comme collectif.

Donner du sens aux actions collectives et aux projets

Nombreux sont les salariés qui souhaitent que leurs actions aient du sens. Nous aimons ajouter notre pierre à l’édifice et agir pour le bien commun. Les nouvelles générations sont particulièrement sensibles aux causes écologiques, environnementales, sociales, sociétales ou encore éducatives. Offrir à ses collaborateurs la possibilité de s’impliquer dans cette démarche en soutenant une association ou en offrant du temps à une cause qui leur est chère, est une excellente source de motivation et de satisfaction collective. Et sans que cela coûte beaucoup à l’entreprise, bien au contraire…

Assumer qu’en tant que manager, vous pouvez aussi être source de motivation pour vos collaborateurs

Nous en avons tous connus au cours de notre parcours professionnel. Je veux parler du « bon » manager. Celui qui sait encourager sans abandonner, soutenir quand c’est nécessaire, laisser de l’autonomie au moment où il le faut, défendre les causes justes et les projets communs…Le « bon » manager : on reste pour lui. Inversement, il est fort probable qu’un « mauvais » manager soit une des causes de démission des collaborateurs.  

Lorsqu’on a la chance de travailler avec un manager inspirant, il devient une véritable source de motivation. Bien plus efficace que la prime de 150€ brut annuels, vous ne trouvez pas ?

Savoir se renouveler en permanence

La motivation est complexe, personnelle et elle varie souvent d’un individu à un autre, en fonction d’un contexte ou d’un autre et même d’un moment à un autre.

C’est évident, nous ne sommes pas tous motivés par la même chose dans notre travail. Plus encore, nous n’avons pas les mêmes sources de motivation au début de notre carrière professionnelle ou à l’approche de la retraite. Comme nous évoluons, notre motivation évolue également, mais notre environnement professionnel ou notre métier ne suivent pas toujours la même tendance.

D’où cette nécessité de nous renouveler, de nous adapter en permanence. Nous devons apprendre à anticiper les cycles de la vie professionnelle qui se raccourcissent comme peau de chagrin.

Les incontournables de la motivation d’équipe

Il n’y a pas de formule magique pour que la collaboration d’une équipe soit un succès. En revanche voici mes 5 incontournables pour y parvenir :

1. Pour motiver vos collaborateurs, ayez un objectif commun

Vous (ou la/le DG) avez défini un objectif à atteindre sur l’année ? C’est parfait ! Mais encore faut-il que cet objectif soit déclinable à tous les niveaux, à la portée des équipes et clairement explicité.
Rien de tel pour démotiver vos collaborateurs que d’afficher un objectif subjectif ou un objectif hors d’atteinte. Ce genre d’objectif n’aide ni la direction, ni les managers. Et ça ne motive pas les collaborateurs.

Définissez des objectifs clairs, concrets et SMART. C’est-à-dire Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste en fonction du contexte et Temporel.

Autre méthode que j’aime beaucoup, définissez des objectifs MALINs : Mesurables, Atteignables, Limités dans le temps, Intéressants (eh oui, c’est important !) et Négociés (avec vos équipes de manière à les faire adhérer).

2. Trouver la récompense qui correspond aux attentes de chacun

Je me souviens dun ancien manager qui avait trouvé l’idée géniale de nous faire gagner une journée de Karting sur un circuit ! Je déteste les engins motorisés de toute sorte. Lui, il adorait. Il était persuadé que cette prime était super motivante. A votre avis, j’étais motivé ou pas motivé ?

Suite à cette aventure, je me suis juré de ne jamais proposer une récompense qui me fasse plaisir à moi sans vérifier qu’elle plaisait tout autant aux autres membres de l’équipe.

3. Connaître son rôle et les règles du jeu

« Est-ce que je sais ce qu’on attend de moi ? ». Si vos collaborateurs se posent cette question, vous êtes sûrs d’aller dans le mur avec votre équipe ! Parfois, il vaut mieux refaire un point sur les objectifs communs et individuels pour que tout le monde pédale dans le même sens.

4. Suivre, recadrer et prioriser les tâches

C’est s’intéresser aux autres. Cela permet de corriger le tir rapidement et d’éviter de perdre du temps. Cela permet de montrer aux autres que leurs actions ont de la valeur.
Même en cas de recadrage d’un collaborateur, le recadrage peut rester constructif et maintenir la motivation. À condition de respecter quelques règles : il faut qu’il soit personnel, effectué rapidement, contextualisé, factuel et il doit donner des axes damélioration précis.

5. Provoquer des échanges

Echanger c’est également prendre en compte l’autre. Le B.A. BA ? Privilégier les questions ouvertes : j’écoute, j’accepte ce que me dit l’autre. Je prends ou pas mais je comprends.

Instaurer la confiance : un climat propice à la motivation d’équipe

Pour maintenir la motivation, il va falloir avant tout instaurer un climat de confiance. Instaurer. Pas décréter…

« La confiance, c’est la foi que l’on a en quelque chose ou en quelqu’un, une sorte de lâcher prise que nous acceptons, convaincus des bonnes intentions des autres. La confiance est avant tout une croyance positive. »

Pourquoi la confiance est essentielle au bon fonctionnement de l’équipe ?
Elle permet de :

• Se dire les choses. Si on peut dire les choses, on est dans un processus d’amélioration continue où chacun devient force de proposition. Ce sont les non-dits qui sont nuisibles aux relations.
• Se sentir compétent. Mais également être reconnu pour soi et ses savoirs ou compétences.
• Se sentir inclus. Chacun fait partie du groupe et a une véritable place au sein de celui-ci. 

5 conditions pour instaurer la confiance

Indispensable à toute relation humaine en général, et plus particulièrement en entreprise, la confiance repose sur 5 conditions, qui peuvent être résumés sous l’acronyme CARTE :

• La Crédibilité métier. À savoir, la reconnaissance du niveau d’expertise d’une personne « j’ai confiance car chacun connaît son métier ».
• L’Authenticité, c’est-à-dire la sincérité dans la relation « j’ai confiance car chacun se comporte et agit avec sincérité, sans mensonge, ni faux-semblant ».
• Le Respect des engagements « j’ai confiance car chacun fait ce qu’il a dit qu’il ferait ».
• La Transparence des informations « j’ai confiance car j’ai accès à ce qui m’est nécessaire pour réaliser mes missions et me sentir bien ».
• L’Engagement individuel et collectif a priori « j’ai confiance car chacun partage une vision, des intérêts et une ligne de conduite commune ».

Comment valoriser la performance individuelle et collective ?

Une façon simple mais efficace de valoriser la performance c’est d’utiliser les signes de reconnaissance positive. Dire merci, féliciter, exprimer votre satisfaction et arrêter de dire uniquement les choses qui ne vont pas ! Inspirez-vous de Gandalf le blanc : personnage inspirant qui guide ses compagnons et leur donne du courage.

Attention, tout feedback n’est pas un signe de reconnaissance positive. Le feedback est consécutif à une demande. Beaucoup de managers font des feedbacks spontanés à des personnes qui n’ont rien demandé. C’est contreproductif – même si le feedback est positif – puisqu’on répond à une question non posée. Assumez vos propos !

Autre moyen de valoriser la performance : la montée en compétences. N’hésitez pas à proposer à vos collaborateurs des formations, accompagnements, du mentoring ou encore des moments qui leur permettront d’apprendre des choses nouvelles ayant un intérêt pour eux !

Enfin, vous pouvez choisir de proposer des conditions de travail différentes :

• Télétravail
• Side-projects
• Vacances à la carte
• Congés sabbatique
• Projets de bénévolat associatif…

Ecoutez vos collaborateurs, les idées ne manquent pas !

Quoi qu’il en soit, l’un n’empêche pas l’autre… Et un bonus ou une prime est souvent bienvenu, surtout en période d’inflation 😉

Photo de Fab Lentz sur Unsplash