Qu’est-ce qu’un manager d’équipe ? 

Rouages essentiels de l’efficacité au sein de l’entreprise, les managers travaillent de manière discrète sans être forcément mis en avant.

Ce sont les acteurs méconnus de la réussite d’une entreprise. Ils portent le film sur leurs épaules comme tout bon second rôle. Les managers jouent un rôle fondamental dans les organisations car ce sont les garants de la tactique mise en oeuvre pour atteindre l’objectif stratégique. 

Le manager intervient à la fois sur les processus et les moyens. Son rôle est de donner les moyens à ses collaborateurs de se concentrer sur la réalisation de l’objectif. Mais il doit aussi souvent mettre lui-même la main à la pâte…

Les managers sont nombreux à cumuler les 2 jobs : participer à part entière à la réalisation des objectifs de l’équipe et encadrer tous ses membres. 

Ils sont enfin l’une des raisons primordiales pour laquelle les collaborateurs restent… ou s’en vont ! Nous avons tous connus dans nos vies professionnelles (en tout cas je vous le souhaite !) des managers qui nous ont transmis leur savoir, nous ont fait confiance et nous ont permis de progresser. Il y a aussi ceux avec lesquels la mayonnaise n’a jamais réussi à prendre et qui nous ont permis de prendre notre envol pour aller découvrir d’autres horizons. C’est grâce à eux que l’on reste ou à cause d’eux que l’on s’en va, pas pour le babyfoot ou la cantine. 

Crise de la vocation

Tous les cadres ne sont pas managers, loin de là. En France, on a tendance à confondre les deux. Combien de promotions sont assorties de la responsabilité d’une équipe ? « Puisque tu es cadre Victor, tu vas manager une équipe ». L’un ne doit pas être forcément la conséquence de l’autre. Il y a surtout des gens faits pour manager, d’autres pas. Et tous les salariés ne conçoivent pas du tout que le management soit un aboutissement dans leur carrière. 

Si l’on regarde les chiffres, les managers sont clairement minoritaires dans la population active salariée. Plus étonnant : moins d’1/3 des étudiants en École Supérieure de Commerce et surtout moins d’1/5 cadre souhaite devenir manager*. 

*étude d’Audencia Business School et BVA3

En moins de 5 ans, les managers ont été bousculés par l’arrivée du digital, du télétravail et la mise en place de structures horizontales. Ces fameuses structures horizontales où tout le monde, sur le même pied d’égalité, collabore et participe au même titre à la croissance de l’entreprise, ont eu un sérieux impact sur la place des managers. Le manager devient un coach qui définit le cadre et facilite la communication entre les collaborateurs. L’un des risques majeurs est que les managers ne se retrouvent pas dans ces nouvelles fonctions, qu’ils se sentent illégitimes et que, les circuits de décision étant bouleversés, l’information circule finalement moins bien ou de façon moins claire.

Les managers en quête de légitimité

Actuellement, la situation des managers n’est pas forcément très enviable :

• Ils font face à toute sorte d’interlocuteurs – de différents rangs – tant internes qu’externes.
• Le contexte et l’environnement du travail sont souvent difficiles. Sans parler des problématiques de recrutement ! 
• L’écart de rémunération entre un manager et un collaborateur est parfois faible, au regard de la charge de travail et de la pression induite pour le manager. La récompense n’est pas toujours au rendez-vous…
• Ils ont la responsabilité de transmettre les orientations stratégiques à leurs équipes même lorsqu’ils sont en désaccord. A eux de trouver comment donner du sens aux missions de l’équipe alors que la Direction n’a donné que des directives court terme… 
• Ils ont aussi la lourde responsabilité d’atteindre leurs propres objectifs, tout en étant les garants de l’atteinte des objectifs de leurs collaborateurs !
• La Direction leur demande de cumuler des responsabilités parfois ambivalentes : encadrement de proximité, coach formateur, capitaine de l’équipe, garant de la discipline, leader… Les managers d’aujourd’hui doivent être des pieuvres ou des super-héros ! 
• En revanche, au moindre grain de sable dans les rouages, les équipes ou la Direction n’auront aucun scrupule à lui remonter directement les sujets délicats. Pris en étau, il doit apprendre à jongler.
• Si les managers sont censés être autonomes dans la gestion d’équipe, ils ont difficilement les moyens d’exercer leur rôle à part entière : ils ont très rarement le pouvoir de décider d’une augmentation ou d’une sanction. 
• Enfin, les managers qui pourraient avoir besoin d’accompagnement sont en général exclus des programmes de coaching, réservés aux dirigeants la plupart du temps.

Donner des moyens et de la légimité aux managers

Ces fameux « managers intermédiaires » qui mettent de l’huile dans les rouages des organisations sont perpétuellemen au four et au moulin. Que demandent-ils ?

• Avant tout : de la clarté ! Notamment sur les objectifs stratégiques que l’entreprise s’est fixés. C’est de cette façon que vos managers vont pouvoir donner du sens aux actions de leurs équipes.
• Des moyens ! Les managers sont trop souvent cantonnés à un rôle de garde-chiourme. Ils sont au cœur de l’action avec leurs collaborateurs, ils savent ce dont l’équipe a besoin et doivent pouvoir le lui donner.
• Être responsables et autonomes : si le manager est le garant des réalisations de l’équipe, il doit le rester dans tous les cas de figure. Le by-passer, c’est lui retirer toute légitimité. 

Leur redonner de la légitimité et les moyens concrets de remplir leur rôle c’est s’assurer que la vision de l’entreprise soit mise en œuvre et que les objectifs soient atteints. C’est aussi un excellent moyen de favoriser l’innovation grâce à une approche intrapreneuriale.

Et faire en sorte qu’ils s’épanouissent

Des managers épanouis, c’est :

• Une meilleure ambiance au sein des équipes, donc une meilleure performance 
• Des collaborateurs qui restent ! La fidélisation des collaborateurs est un des enjeux principaux des années à venir. Investir sur les managers, c’est investir sur la pérennité de l’entreprise elle-même 
• Un excellent moyen de construire sur le moyen et le long terme. S’ils ont les coudées franches pour décliner la stratégie et donner du sens aux missions de l’équipe, ils pourront la mettre en œuvre de façon pérenne.

Vos managers sont au cœur du réacteur. Ce sont vos meilleurs alliés pour des équipes qui gagnent ! Proposez-leur des actions qui vont leur permettre de jouer pleinement leur rôle.

10 conseils pour chouchouter vos managers 

1. Donnez-leur des objectifs clairs, simples et détaillés qu’ils peuvent communiquer à leurs équipes.
2. Aménagez leur emploi du temps afin qu’ils puissent gérer sereinement leurs différentes responsabilités.
3. Remerciez-les et encouragez-les. Ils ont tout autant besoin de signes de reconnaissance que les membres de leurs équipes !
4. Proposez-leur de se former. On ne naît pas manager, certains auront besoin d’être accompagnés pour tenir leur rôle. Se former c’est progresser, vos managers ont aussi besoin de gagner en compétences. 
5. Faites le tri dans leurs multiples rôles et missions. On ne peut pas tout faire, proposez une nouvelle organisation à vos managers afin qu’ils se consacrent sereinement à leur rôle le plus important. 
6. Effectuez des feedback 360°. Les managers aussi ont besoin d’un retour sur leurs actions, que ce soit par le n+1 ou les n-1. Attention : cette figure doit être réalisée par des pros et non par le manager lui-même.
7. Bloquez les connexions hors horaires. C’est un des grands pièges du télétravail : mettez en place une discipline valable pour tous les échelons.  
8. Aide-les à lacher prise. Déléguer certaines missions ? Responsabiliser des collaborateurs ? C’est le moment d’aider vos managers à prendre du recul pour redistribuer les cartes. 
9. Donnez-leur la possibilté de s’améliorer. S’autoriser à faire mieux, c’est un des principes du triangle des 3 P – Protection + Permission = Puissance – et la puissance, c’est l’efficacité.
10. Aidez-les à mieux comprendre les membres de leur équipe. Pas facile pour vos managers de s’adapter aux nouvelles générations et à leurs fonctionnements. Comprendre et savoir appréhender les phénomènes comme le quiet quitting, act your wage ou le conscious quitting c’est avoir les bonnes clés en main pour manager la GenZ.

Photo de Matthijs van Heerikhuize sur Unsplash