You are currently viewing Entre deux entretiens annuels, on ne lâche rien !
Entre deux entretiens annuels, vous pouvez faire beaucoup de choses pour accompagner vos équipes

Entre deux entretiens annuels, on ne lâche rien !

L’entretien d’évaluation, c’est le rendez-vous incontournable avec les RH ou son manager une fois par an.

OK, c’est LE moment-clé pour évaluer la performance et fixer les objectifs, mais ça ne devrait pas être le seul…

Dans de nombreuses entreprises, on réalise cet entretien de façon professionnelle et approfondie. Tous les points sont validés, les objectifs sont fixés et on se revoit un an après. C’est tout de même un peu léger.

Qu’en pensent vos colaborateurs ? 

  • C’est totalement inutile ! Les choses changent en un an. 
  • Entre les deux, on est un peu seul face à la charge de travail. C’est pas très motivant.
  • Et si j’ai besoin d’une formation, il faut que j’attende l’année prochaine ? 
  • Ça regonfle sur le moment et puis ça s’essoufle.

Entre deux entretiens annuels, vous pouvez faire beaucoup de choses pour accompagner vos équipes sans pour autant les fliquer !

Que faire entre 2 entretiens annuels  ?

Suivre l’évolution des objectifs

L’un des aspects les plus importants de la période entre deux entretiens annuels est le suivi des objectifs fixés pour l’année. Objectifs de performance, de développement des compétences ou réalisation de projets, peu importe, ils méritent qu’on en reparle et qu’on ajuste si besoin. Les réunions intermédiaires – souvent appelées « entretiens de suivi » ou « points de contrôle » – doivent servir à faire le point sur les progrès accomplis et ajuster les priorités si nécessaire.

Ces suivis permettent souvent d’éviter les mauvaises surprises lors de l’entretien annuel en s’assurant que tout problème potentiel soit adressé en temps opportun.

Quelle fréquence pour ces points d’étape ? Idéalement un suivi mensuel. Si c’est impossible, prévoyez a minima un point par trimestre.

Attention : des points trop rapprochés peuvent avoir l’effet inverse et nuire à l’autonomie ou la performance de votre collaborateur. Ajustez le dosage avec lui.

Miser sur le feedback continu et donner des signes de reconnaissance

On voit de plus en plus d’entreprises adopter des pratiques de feedback continu. Ce système consiste à fournir des retours d’information réguliers et constructifs tout au long de l’année, plutôt que d’attendre le bilan annuel. Sur la forme, à vous de choisir avec votre collaborateur si vous préférez un retour d’informations formel ou informel.

L’objectif est d’encourager l’amélioration continue, où les employés sont conscients de leurs forces et des domaines où ils peuvent progresser. C’est le moment ou jamais de leur adresser des signes de reconnaissance positifs ! 

Être attentif aux besoins de formation et de développement professionnel

Entre deux entretiens annuels, les RH ou les managers jouent un rôle important dans le développement des compétences des employés. Formations, mise en place d’un mentorat ou d’ateliers pour renforcer les compétences techniques ou comportementales, les collaborateurs sont souvent demandeurs. C’est le rôle de l’encadrement de mettre en place les bons moyens pour leur permettre d’atteindre les objectifs fixés.

Et quand il n’y a pas de RH dans une PME ? Il est clair que dans les structures sans service RH, le manager/DG cumule les fonctions. La solution est de faire appel à une société de conseil pour vous accompagner sur ces différents sujets. Le coût s’apprécie au regard du ROI rapide pour vos collaborateurs.

Ne l’oubliez pas : le développement professionnel est essentiel, non seulement pour la croissance des employés, mais aussi pour l’amélioration globale de l’entreprise.

Entre 2 entretiens annuels, on peut aussi gérer les carrières en continu

On l’oublie parfois (souvent 😉), l’un des rôles crucieux de l’encadrement, c’est de soutenir les employés dans la gestion de leur carrière. Entre deux entretiens annuels, les RH peuvent aider à identifier des opportunités de mobilité interne, comme des promotions ou des changements de poste. 

Il est donc important pour les RH de rester en contact avec les employés afin de comprendre leurs aspirations professionnelles et de les aider à se diriger vers des rôles qui correspondent à leurs compétences et à leurs ambitions.

Résoudre les conflits ou problèmes de performance

Si des problèmes de performance ou des conflits surgissent entre deux entretiens annuels, vous avez tout intérêt à intervenir pour résoudre ces situations avant qu’elles ne s’aggravent. Cela peut inclure des discussions individuelles, des plans d’amélioration de la performance, ou l’implication de médiateurs si nécessaire.

L’objectif est de veiller à ce que ces situations ne persistent pas jusqu’à l’entretien annuel, où elles pourraient peser négativement sur l’évaluation globale de l’employé.

Améliorer les conditions de travail

Entre les entretiens, vous pouvez travailler également à l’amélioration continue des conditions de travail. Cela peut inclure des enquêtes sur la satisfaction des employés, des actions pour renforcer le bien-être au travail, ou encore la mise en place de nouvelles politiques internes concernant le télétravail, les horaires flexibles, etc.

Pas besoin d’être une société de taille importante pour réaliser cela. De nombreuses PME d’une dizaine de salariés réalisent régulièrement des enquêtes de satisfaction anonymes auprès de leurs collaborateurs. D’une année sur l’autre, vous pouvez analyser les résultats et proposer des actions concrètes pour faire progresser la satisfaction de vos employés. 

N’attendez pas ! 

S’adapter aux changements organisationnels

Il peut s’en passer des choses dans la vie d’une entreprise en 365 jours ! Il peut notamment y avoir des changements organisationnels importants, tels que des réorganisations internes, des arrivées ou départs, des modifications dans les processus ou des changements dans la direction stratégique de l’entreprise. 

En tant que manager, vous devez être présent pour jouer votre rôle d’accompagnement. Vos collaborateurs comptent sur votre implication pour s’adapter à ces changements et les aider à naviguer dans des environnements en évolution.

Pour résumer : la période entre deux entretiens annuels n’est pas une simple « attente »

Ni un grand vide de 365 en attendant le prochain rendez-vous. Au contraire, c’est une période active où les RH, les managers et les employés doivent collaborer étroitement pour s’assurer que les objectifs sont atteints, que les problèmes sont résolus et que les opportunités de développement sont saisies. 

Avoir une approche proactive durant cet entre-deux, c’est faire de l’entretien annuel un récap des réussites et un moment pour fixer les nouveaux défis, plutôt qu’une session de découverte des problèmes non résolus. 

Il est l’aboutissement et le départ de multiples points de rencontres et d’échanges pour connaître au mieux vos collaborateurs et leur donner les moyens de réussir et de s’épanouir dans leurs missions.

Image by Sue Styles from Pixabay