GenY, GenZ, ces jeunes générations de collaborateurs ont des motivations et des ressorts qui leur sont propres. Et il faut bien l’admettre, ce n’est pas toujours évident de manager ces jeunes recrues qui ne fonctionnent pas vraiment comme vos collaborateurs plus âgés…

Avec un marché du recrutement extrêmement tendu, les organisations ont l’obligation non seulement de conserver leurs salariés mais également de faire vivre les différentes générations ensemble. De s’en accommoder et de s’y adapter.

Fini le temps où vous demandiez aux collaborateurs de se soumettre ou de se démettre ! Il faut vous y faire, le règne de l’entreprise toute puissante est définitivement terminé.

« Si t’es pas content, tu t’en vas ! ». La GenZ prendra vos paroles au pied de la lettre et vous laissera vous débrouiller pour retrouver des remplaçants sur un marché en tension. Mais ce n’est pas tout : votre réputation et votre marque employeur risquent de se dégrader rapidement. N’oubliez pas que tout se sait sur le marché de l’emploi et que les réseaux sociaux sont une source d’information illimitée…

Bref, bienvenue dans une nouvelle ère du management.

Nouvelles générations, que veulent-ils ?

De quelles générations parle-t-on ? On parle des Millenials – GenY, ceux qui sont nés dans les années 90 et de la génération Z, ceux qui sont nés dans les années 2000. On parle même de GenAlpha pour ceux qui sont nés depuis 2000. Ils ont entre 20 et 35 ans et ce sont les détenteurs du marché du travail.

Oubliez tout ce que vous avez appris sur le management, la génération X (1965 à 1979), corvéable à merci, c’est du passé. C’est à vous, managers, de vous adapter. De vous adapter à chaque génération, mais aussi à chaque individu : une génération n’est pas un bloc.

Pourquoi est-ce si difficile de les comprendre ? Vous n’avez peut-être pas beaucoup de différence d’âge avec eux, mais vous avez l’impression d’être à des années lumières de leurs motivations ? C’est normal. L’écart entre générations n’est plus de 25 ans comme on nous l’a appris à l’école. Désormais, une nouvelle génération naît tous les 10 ans environ. Ça vous donne le tournis ? Cela veut simplement dire que dans vos équipes, vous risquez d’avoir 3 générations à gérer.

La rupture par rapport aux générations précédentes

En réalité, les ruptures qui existent entre ces jeunes générations et les précédentes sont multiples. Je parle de ruptures, mais il s’agit de changements profonds : rapport au travail, exigence du sens, engagement sociétal, choix des combats. Ce qui les caractérise le mieux, à mon sens, c’est que ces jeunes collaborateurs se la jouent solo tout en faisant partie d’une équipe. Et en tant que chef d’équipe, cette situation est assez complexe à gérer.

GenZ, 3 profils se dégagent :

• 40% des jeunes générations se définissent comme engagés : ils sont attachés aux valeurs, soucieux des enjeux du monde, portés par l’intérêt général et ont besoin de se sentir utiles.
• 35 % ont un profil d’intrapreneurs : ils apprécient les challenges, sont motivés pour travailler sur des projets d’entreprise, mais nécessitent d’avoir une liberté d’action et une grande autonomie.
• Seul 1 sur 4 se définit comme un compétiteur qui réfléchit à son développement de carrière : il s’imagine rapidement en manager d’équipe ou directeur et estime que la rémunération est un point important voire déterminant à ses yeux !

Mais ne croyez pas que ces collaborateurs sont là en dilettantes. Ils sont investis. Néanmoins, ils choisissent leurs combats, qui ne sont pas forcément ceux de l’entreprise qui les emploie. Au moment du recrutement, vous avez tout intérêt à valider que vos ambitions d’entreprise et les leurs sont compatibles. A vous de les adapter si vous souhaitez conserver vos collaborateurs.

Les ambitions des jeunes générations

Ne pensez pas que ces nouvelles générations n’aspirent qu’à intégrer des ONG ou des associations à but non lucratif. Si votre organisation a un objectif business, vous devrez rechercher des profils compétiteurs en priorité.

Comment conjuguer business et ambitions de vos jeunes recrues ?
Incarner la qualité de service, la pérennité de l’entreprise et le souhait de rester indépendant sont des arguments tout-à-fait recevables pour vos collaborateurs GenZ. Vous réconciliez ainsi leurs ambitions et leurs valeurs avec votre objectif de développement. Avoir des clients heureux et fidèles vous permet d’avoir un objectif commun. Et si cela vous permet d’apporter votre pierre à l’édifice en favorisant des projets de société (écologie, développement durable, environnement ou encore éducation et solidarité…), vous serez en phase.

Concrètement, quelles sont les ambitions de ces nouvelles générations ?

• 50% d’entre eux veulent développer leur expertise, leurs connaissances tout au long de leur parcours professionnel.
• 25% des GenZ sont désireux d’avoir un poste avec du management de projets, de la coordination.
• 25% souhaitent avoir un poste de manager avec une position hiérarchique.

Attention, cette dernière catégorie de managers en herbe est en chute libre. Manager n’est plus le symbole ultime de la reconnaissance à leurs yeux.

Les marqueurs de la GenZ et le rapport au travail

Vous l’aurez compris, les principaux moteurs de ces jeunes collaborateurs sont :

1. Apprendre et se développer personnellement
2. Contribuer à la Société

Et cela, loin devant toutes les autres catégories… Non, nous n’avons pas en face de nous des salariés égoïstes qui ne pensent qu’à eux ! Ils sont très sensibles au travail d’équipe et refusent d’être isolés ou au-dessus des autres.

En revanche, n’oubliez pas qu’ils débutent tout juste leur parcours professionnel. Ils veulent apprendre, se sentir légitimes, se débarrasser de leur syndrome de l’imposteur.

Aidons-les, accompagnons-les ! Prenez en compte le fait qu’ils expérimentent, à leur rythme. Ils ont sans doute des choses à vous apporter. Faire des choses « parce que c’est comme ça », est le moyen idéal de les faire partir.

Quel est leur idéal en termes de travail ?

Les conditions de travail que ces jeunes générations recherchent en priorité sont :

• Flexibilité : oubliez les missions répétitives, mettez-les sur les projets, challengez-les avec des brainstormings.
• Autonomie, confiance, responsabilité : oui ils en veulent ! On oublie les mouchards qui vérifient les horaires de connexion lorsqu’ils sont en télétravail.
• Expérimentation et progression par l’échec : on apprend toujours de ses erreurs, jamais de ses réussites…
• Fonctionnement agile de la structure : ils ne sont pas opposés aux process, en revanche ils ont la capacité de les faire évoluer et d’innover.

Pour les aider à prendre en main leur poste, n’hésitez pas à leur proposer d’être accompagné par un ou des membres de l’équipe, pas forcément le manager. Cet accompagnement peut se faire à 2 niveaux :

• Mentoring pour sa carrière : le mentor ne juge pas, il n’existe pas de lien hiérarchique ni de subordination.
• Parrainage pour le quotidien : les astuces, les us et coutumes, les infos pratiques, les meilleurs horaires pour la cantine…

En bref, expérimentez le lâcher-prise sur certains aspects de leurs missions. Vous pouvez déléguer la dimension opérationnelle d’un projet par exemple.Enfin, reconnaissez qu’être manager ne veut pas dire être expert sur chaque mission de l’équipe. Certains en savent certainement beaucoup plus que vous sur leurs sujets. Ils écouteront sans doute beaucoup plus facilement leurs pairs.

Qu’attendent les GenZ de leur manager ?

On le sait, chacun son style de management. Néanmoins, le manager-contrôleur risque de se retrouver bien en peine à tenter de gérer ces générations de collaborateurs. Ce qu’ils attendent principalement de leur manager c’est :

• Sincérité, honnêteté et transparence. Oubliez la langue de bois et la rétention d’information !
• De la confiance et de l’autonomie. C’est le moment de changer de braquet : faites confiance a priori et vous risquez d’avoir de bonnes surprises.

Deux autres attentes tout aussi importantes mais moins essentielles :

• Un manager qui défend et protège son équipe : ne cherchez pas le coupable, cherchez la solution !
• De la reconnaissance et des félicitations : encouragez-les, utilisez les signes de reconnaissance positifs. Rien de plus efficace pour motiver ses équipes.

Comment mettre tout cela en pratique ?

Rien de mieux que provoquer des moments de rencontres et d’échanges avec chacun pour déterminer les attentes ! Souvenez-vous, c’est la boite de chocolats de Forrest Gump : on ne sait jamais sur quoi on va tomber… (référence de GenX 😁). Pour mieux découvrir ce qui fait vibrer les membres de votre équipe : discutez et effacez les a-priori mutuels !

Et si vous avez des questions ou des interrogations, discutons-en ensemble !

Photo de Giacomo Lucarini sur Unsplash