You are currently viewing Quiet quitting : les salariés ne veulent plus travailler !
Le phénomène quiet quitting c'est quoi ?

Quiet quitting : les salariés ne veulent plus travailler !

Eh bien non, les salariés ne veulent plus travailler… En tout cas plus comme avant. Ils sont effectivement de plus en plus nombreux à prendre leurs distances avec leur travail. Ce phénomène de démission silencieuse ou de désengagement en douceur, c’est le « quiet quitting » et vous en avez sans doute déjà entendu parler.

Qu’est-ce que le quiet quitting ?

C’est un mouvement qui consiste à se désengager doucement de son travail, à faire le strict minimum. C’est-à-dire à suivre les procédures et obligations qui figurent dans son contrat de travail. En résumé, ils respectent à la lettre leur fiche de poste. 

Aux Etats-Unis, les études répétées soulignent que près de 40% des salariés ne se projettent pas dans leur job actuel au-delà d’un horizon de 6 mois et sont décidés à démissionner avant d’envisager un recrutement dans une autre entreprise.  

Ce phénomène n’est pas l’apanage d’un statut ou d’un secteur en particulier. Cadre ou non-cadre, services comme industrie, en poste ou en recherche d’emploi, le quiet quitting touche toutes les populations. D’après les DRH, ce phénomène est lent, progressif voire insidieux et il provoque la démotivation des équipes.  Quoi qu’il en soit, en réalisant le strict minimum, les salariés opèrent un rééquilibrage entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent de l‘entreprise.

Avant, les gens en faisaient plus ?

Ce qui est étonnant, c’est qu’on s’en étonne, non ?

Fini le temps où le salarié était un toutou qui sautait toujours plus haut pour attraper le sucre. Conséquence : couplé à un marché en tension, ce phénomène accentue les difficultés de recrutement et les entreprises risquent de se retrouver en perte de vitesse. 

Selon l’étude Gallup State of the Global Workplace Report 2022, les salariés en Europe sont les moins investis du monde avec un taux d’engagement à 14 %. Celui des français tombe à 6% alors qu’aux Etats-Unis il est de 35%. Certes, le climat global a son importance : les années de pandémie puis les tensions économiques et la baisse du pouvoir d’achat y sont pour quelque chose. Quoi qu’il en soit, l’engagement mesure le rapport à l’entreprise, en l’occurrence plus le degré d’autonomie des salariés sera faible plus leur engagement suivra la même pente.

Les collaborateurs décident de prendre leur autonomie en main. Elle s’exprime notamment au travers du nombre de démissions : 469 610 démissions en CDI dans le secteur privé au premier trimestre 2022, selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares).

Pourquoi ce désengagement global ?

Parce que dorénavant les salariés veulent privilégier leurs propres choix en permanence : famille, rythme de travail ou type d’activité. Dans la majorité des sondages, les plus jeunes comme les plus âgés n’hésitent pas à revendiquer que leur vie privée reste prioritaire. Ils ont plus que jamais besoin de reconnaissance, sont en quête de sens mais ont également envie de rémunération plus juste. A la hauteur de la fiche de poste justement…

C’est la faute aux jeunes ! Vraiment ?

Certes, la génération Z est très engagée et souvent beaucoup plus radicale que les générations de jeunes cadres qui l’ont précédée :

  • Elle est en première ligne du combat contre le réchauffement climatique. 
  • Elle défend avec vigueur les changements sociétaux qui lui semblent souhaitables. 
  • La genZ porte ou soutient un nombre toujours croissant de projets entrepreneuriaux disruptifs. 
  • Elle excelle dans la communication et son capital social est généralement très important.

Quiet quitting : c’est donc la faute des managers !

Le manager, c’est le garant de la qualité d’engagement de ses équipes. Et s’il s’était montré incapable de maintenir une relation valorisante avec les salariés ? Les collaborateurs se retrouvent donc totalement perdus et livrés à eux-mêmes. Le bouc-émissaire tout trouvé ! Un peu facile. 

Les managers ne sont pas la cause du désamour des jeunes salariés envers leur travail. D’ailleurs ce n’est pas une figure isolée de l’entreprise qui peut suffire à expliquer ce désengagement de la génération Z et des millenials envers leur activité professionnelle. 

Plutôt que de continuer à traquer les prétendus coupables, il est largement temps de se pencher sur les solutions…

C’est le système qui doit changer ?

37 %. C’est la part d’actifs qui se déclarent proches du « quiet quitting », selon un sondage IFOP-Les Makers réalisé en ligne à la mi-octobre. Les RH sont en première ligne pour trouver des solutions et accompagner le changement de comportement des managers.Les seules réponses apportées par les entreprises sont à la fois unilatérales et trop limitées et pour endiguer le phénomène : 

  • Hausses de salaires
  • Changement des comportements de management
  • Qualité de vie au travail

 Le défi pour 2023 et les années à venir sera sans doute d’apprendre à manager ces profils « mercenaires ». Mais l’acte managerial principal sera essentiellement de parvenir à donner du sens.

Sens

La grande démission, le quiet quitting ou encore act your wage, sont des tendances de fond dans le rapport au travail. Elles montrent qu’une grande partie des nouvelles générations n’adhère pas – plus – aux projets des entreprises. 

Mais y a-t-il encore des projets ? Le constat actuel est que les entreprises ont délaissé l’essentiel de leur vision stratégique au profit de mouvements tactiques. Le quick-win fait sa loi au détriment de la vision… C’est pour cela que les collaborateurs vont les chercher ailleurs.

Organisation

Malheureusement, les entreprises privilégient la mise en œuvre de solutions standardisées (préconisées par des experts extérieurs au collectif : les consultants en tout genre) au détriment des propositions singulières émanant du groupe.

Résultat : cela ruine la qualité de l’engagement des uns et des autres dans l’entreprise. La volonté de standardisation des pratiques organisationnelles induit également une multiplication des procédures. 

Et qui dit process, dit contrôle et perte d’initiative. Difficile de « think out of the box » dans ces conditions. Le travail se réduit à l’application de procédures multiples, le salarié ne peut affirmer sa compétence ou sa personnalité dans son travail. Privé des moyens d’actualiser son estime de soi, sa loyauté vis-à-vis de l’entreprise est fortement affectée. 

Comment s’épanouir dans cet environnement ?

Pour éviter le quiet quitting : osez !

Projets, sens et vision. Pour que les collaborateurs gagnent en autonomie et retrouvent l’envie, les organisations ont tout intérêt à se réinventer : moins de contrôle et plus d’autonomie pour laisser libre cours à l’innovation. 

Pour conclure, selon Hannah Arendt, le travail devrait répondre à 3 types d’aspirations : 

1. assurer notre subsistance.

2. participer à la fabrication d’un monde commun qui s’inscrit dans la durée et favorise le collectif. 

3. actualiser notre liberté par la reconnaissance publique de nos talents, notre singularité et notre identité.  

C’est maintenant qu’il faut inventer l’entreprise de demain ! Avant que vos collaborateurs ne vous quittent…

Photo de Magnet.me sur Unsplash