Les métiers du recrutement et de la gestion des ressources humaines sont tout aussi victimes de la mode que les autres. Les tendances – soi-disant – nouvelles enflamment tout autant la moquette du bureau de votre DRH préféré que celle de votre Dircom !
Vous avez aimé les hard skills ? Vous avez apprécié les soft skills ? Ne partez pas, vous allez adorer les MAD SKILLS !
Les mad skills, c’est la nouveauté RH importée des US…

C’est quoi donc ces « mad skills » ?

Tout nous vient de l’emblématique Silicon Valley. Les start-up ont récemment découvert que certains candidats qui n’avaient pas un parcours classique (ceux qu’on appelle les non-clones) étaient tout aussi intéressants que les autres. Voire plus…
THE découverte. Evidemment, comme ces potentiels collaborateurs ont fait des métiers qui n’ont rien à voir avec la programmation pure, ça s’enflamme autour du baby-foot ou de la piscine à balles et on transforme ça en un parcours incroyable, inimaginable, bref, complètement fou. Ces fameuses compétences acquises dans un métier ou un environnement totalement différent deviennent des mad skills.
Ils sont forts ces américains.

Vous êtes ancien sportif de haut niveau reconverti dans la gestion d’entreprise ? Vous consacrez tous vos loisirs au jardinage, vous donnez des cours sur ce sujet et tenez un blog depuis longtemps pour aider vos followers à réussir leurs cultures ? Ou vous donnez un coup de main dans un restaurant les week-end, vous avez rencontré des chefs et même participé à Objectif Top Chef parce que vous êtes un fan de cuisine ?  Toutes ces compétences, ce sont des mad skills. 

Une mad skill, c’est une véritable expertise dans un domaine qui n’est pas forcement celui de votre profession…

Les mad skills ne sont pas si folles que ça…

Ces compétences folles n’en ont en réalité que le nom. En fait, les recruteurs vont simplement se tourner vers des candidats qui ont des parcours différents. Ni plus, ni moins…

C’est très positif puisque cela va permettre de sortir de ce vieux carcan qui voudrait que l’on ne recrute pour un poste que des candidats qui ont déjà exercé la fonction.
Est-ce pour autant une révolution ? Je ne pense pas. De mon point de vue, c’est une simple adaptation des recruteurs à la raréfaction généralisée des profils.

Pour mieux faire accepter cette démarche, ils l’ont théorisée a posteriori.
Imaginez la scène le campus de Googlamapple :
« Boss – enfin, coach – j’ai pas trouvé de candidat, y’en a plus ! Mais j’ai un profil qui a fait du commercial avant de faire du dev… »
« Mouais, on n’a pas trop le choix, de toute façon on n’a personne. »
Quelques temps plus tard :
« Coach, ça marche super bien avec notre nouvelle recrue dans l’équipe ! II sait écouter, échanger et fait du meilleur job que les autres ! Il a vraiment les mad skills qui vont bien ! »
Tout cela est de la pure fiction… Ou pas.

Plus sérieusement, cette tendance à ouvrir des recrutements à des candidats qui ne sont pas des clones devrait permettre d’ouvrir les chakras des RH et des managers. Vous le savez, généralement ce qui se réalise aux US arrive assez rapidement en Europe.

It’s time to find your mad skills !

Dans la pratique, la recherche mad skills risque d’être assez marginale, mais ne soyez pas surpris si le DRH vous demande les mad skills que vous attendez chez un futur collaborateur….
Point important : les mad skills sont attractives pour compléter un effectif, une équipe déjà existante et éviter d’avoir exactement les mêmes profils. Avant cela, il faut que les RH et le management en aient conscience et souhaitent apporter cette diversité au sein des équipes.
 Attention à ne pas recruter que des candidats avec des parcours marginaux, l’effet indésirable sera d’avoir du mal à maintenir le niveau de compétence « technique » du métier.

A force de recruter des gens sur leurs mad skills, soit on ne s’en rendra plus compte, soit on finira par avoir des clones. Et ce serait dommage !

Si vous êtes dans la position du candidat atypique dont les mad skills sont recherchées, ne vous en privez pas ! A partir du moment où vous les incarnez avec sincérité, ne vous en cachez pas.
Mon conseil : validez néanmoins qu’un plan de formation et d’accompagnement est bien prévu pour votre prise de poste.

Sommes-nous tous atypiques ?

« Alors vous savez, moi, Monsieur Constans, j’ai un parcours atypique… »
 En général, quand j’entends ça, je tique. Comme l’atypisme est dans l’air du temps, c’est désormais mon quotidien lors des entretiens de recrutement. Ça devient redondant.

Qu’appelle-t-on « atypique » ? On parle de profil atypique pour un candidat qui ne correspond pas au profil habituellement associé à un poste donné. L’atypisme se définit par rapport à une norme. On n’est pas (nait pas) atypique en soi, on l’est par rapport à la norme ou ce qu’on imagine être la norme.
La norme n’est pas identique partout et tout le temps, elle évolue et diffère d’une société à l’autre. Ce qui peut paraître atypique chez nous aura de grandes chances de ne pas l’être d’ici quelques années ou dans un pays voisin.

Attention aux candidats atypiques

Toutes les entreprises ne sont pas prêtes à embaucher ce type de profil. Posez-vous les bonnes questions :

• L’organisation est-elle prête ? Est-ce une opportunité pour l’équipe/l’entreprise ou bien une menace qui pourrait remettre en cause nos valeurs en bousculant les statu quo ?
• Quelles sont les véritables raisons qui nous poussent à embaucher un candidat atypique ? Est-ce une volonté assumée d’apporter créativité et innovation ? Est-ce un pis-aller par manque de candidatures ?
• Ce candidat « atypique » est-il crédible ? Est-ce un imposteur qui se cache derrière cette appellation ? Quel est son degré de confiance dans le fait qu’il puisse remplir la mission ?

Quoi qu’il en soit, lors d’un recrutement, il est toujours intéressant de rencontrer ce que j’appelle un candidat « poil à gratter ». Ce n’est pas forcément un candidat atypique, plutôt un candidat qui apporte un prisme différent au recruteur. Souvent, ce candidat « à part » permet au recruteur de mieux définir ses attentes.

Pour conclure, je suis convaincu qu’en réalité, nous sommes tous atypiques d’une façon ou d’une autre. Quelles que soient nos compétences ou hard skills, chacun d’entre nous recèle des trésors d’ingéniosité, de logique, de qualités humaines ou de connaissances qui font de notre personnalité quelque chose d’unique.
Finalement, n’est-ce pas la norme que d’être atypique ?

Photo by julio andres rosario ortiz on Unsplash